Personlig forståelse afspejler brede emner

På spørgsmålet om, hvad D&I betyder for dem som enkeltpersoner, gav respondenterne ”lige muligheder” den højeste vurdering (65,2 %). Herefter følger ”accept” (58,1 %) og ”respekt” (50,1 %). Top 3-listen består af emner, der er ret brede i deres natur, hvilket er forventeligt i en organisatorisk kontekst, hvor karrieremuligheder og vækst ofte er centrale for medarbejderne. Når folk får et sæt specifikke ord at vælge imellem, har de desuden en tendens til at vælge de mere generelle ord. Mere specifikke emner som f.eks. race (20,1 %) og kønsidentitet (18,7 %) vælges, når de anses for at være af betydning på et mere personligt plan.

Den opfattede værdi er højere end den faktiske forpligtelse og handling

Kun 38 % er helt enige i, at D&I er en del af deres virksomheds overordnede forretningsstrategi. De, der er nogenlunde enige, er i alt 41,2 %. Dette viser, at D&I er et relevant emne, der er på vej op på virksomhedernes dagsordener, men der er dog store forskelle. Store virksomheder (500 ansatte eller mere) og unge virksomheder (under 19 år gamle) scorer f.eks. højere end gennemsnittet. Store virksomheder har ofte en mere forskelligartet arbejdsstyrke, hvorfor der er behov for større opmærksomhed på at fremme samarbejde og en god virksomhedskultur. Unge virksomheder har en tendens til at være mere følsomme over for emnet og til at indarbejde D&I mere bevidst fra starten. For mange virksomheder står D&I imidlertid ikke øverst på dagsordenen og kommer ofte først efter f.eks. etik, menneskerettigheder, klimaændringer og andre bæredygtighedsemner.

Den opfattede værdi er højere end den faktiske forpligtelse og handling

Et flertal er helt enig i, at en mere mangfoldig og rummelig virksomhed også er en mere velfungerende virksomhed (60,1 %). Selv om dette er meget positivt, viser en nærmere undersøgelse af det faktiske engagement, prioriteter og forretningsmæssig relevans et andet billede. Kun 39,3 % siger, at virksomhedens ledere og medarbejdere viser engagement i at skabe et rummeligt miljø. Tallene er endnu lavere for dem, der siger, at det er en af min virksomheds erklærede værdier/prioritetsområder (34,8 %), eller at det er forretningskritisk (31,7 %). Desuden siger 21,1 %, at D&I kan begrænse organisationer og forretningsprocesser. Forskning viser, at organisationer med homogene grupper kan være mere effektive, når enkle opgaver skal udføres hurtigt. For virksomheder, der er afhængige af at fremme kreativitet og innovation og træffe gode forretningsbeslutninger, har D&I vist sig at være et aktiv. De fleste virksomheder har endnu ikke fået forretningsmæssige fordele ud af deres D&I-indsats.

Drivkræfterne er primært interne

At tiltrække og fastholde talenter er en meget relevant grund til at anvende D&I for 57,8 % af respondenterne. Herefter følger forbedring af virksomhedskulturen (54,1 %) og øget medarbejdertilfredshed og trivsel på arbejdspladsen (50,8 %). Interne drivkræfter i forbindelse med specifikke krav, kultur og medarbejderengagement og -tilfredshed er højest vurderet. Forretningsrelaterede drivkræfter som f.eks. nye forretningsmuligheder (36,7 %) og forøgelse af markedsandelen (28,6 %) ligger i den modsatte ende. Dette kan afspejle de forskellige paradigmer for D&I. Tidligere var der fokus på repræsentation, dvs. på at afspejle samfundets demografi. Repræsentation er imidlertid ikke i sig selv lig med inklusion. Forskning viser, at virkelig motiverede og mere modne virksomheder, der fokuserer på D&I, skaber værdifulde forretningsresultater.

De fleste virksomheder befinder sig i de tidlige stadier

Kun 7,3 % vurderer deres virksomheds politik og tilgang på området som førende. I den anden ende af skalaen siger 18,8 %, at de er i gang, mens 33,1 % angiver modenhed som værende i stigning. Selv om D&I synes at være stigende på virksomhedernes dagsordener, er de fleste virksomheder kun lige begyndt på deres D&I-indsatser.

Kun få har fastlagt politikker og målinger på tværs af hele virksomheden

Kun 31,1 % har fastlagt en virksomhedspolitik på D&I-området.

Når man medregner dem, der har en politik, der er begrænset til et pilotprojekt eller et enkelt initiativ, stiger tallet til 51,9 %. Dette tyder på, at der er fokus på enkeltstående initiativer snarere end på en holistisk tilgang. Det, der indgår i virksomhedernes politikker for sociale og arbejdsrelaterede spørgsmål, afspejler deres selvvurderede modenhedsniveau. De fleste virksomheder gør fremskridt, og fokus synes at være på principper og mål (41,8 %) og ansvarlighed og ansvar (36,8 %). Færre virksomheder fokuserer på målrettede handlinger og målinger.

Kun få anvender strukturerede målinger. Kun 21,5 % har opstillet overordnede virksomhedsmål, mens 17,1 % har opstillet mål for pilotprojekter eller enkelte initiativer. Procentdelen, der har fastsat resultatindikatorer for D&I-initiativer, er endnu lavere. Når man igangsætter en udvikling, er målinger ofte ikke det naturlige første skridt. Men for at forbedre modenhed og fremskridt er målinger afgørende for en struktureret tilgang og udvikling.

D&I hører ofte under Human Resource

Ejerskabet af D&I ligger hos HR-afdelingen i 28,2 % af virksomhederne. Derefter følger topledelsen, f.eks. den administrerende direktør, den øverste ledelse og bestyrelsen. Meget få virksomheder har en dedikeret D&I-afdeling (2,0 %). Ansvaret for D&I er oftest uddelegeret til HR-direktøren (32,4 %), efterfulgt af den administrerende direktør (23,2 %). Det er interessant, at 14,2 % siger, at deres organisation ikke har en klar leder for D&I-indsatsen, og 25,9 % ved det ikke. En generel norm synes at være, at D&I hører under HR. Men ejerskab og ansvarlighed fra den øverste ledelse er afgørende for at gøre ethvert emne til et centralt emne i en virksomhed og dens forretningsdagsorden.

De fleste virksomheder er langt fra at opnå forretningsmæssige fordele

De vigtigste fordele ved en struktureret implementering vedrører primært virksomhedskultur, rekruttering, tilfredshed og engagement. En forbedret virksomhedskultur står øverst på listen (58,3 %). Derefter følger en bedre evne til at tiltrække og fastholde talenter (56,5 %), et bedre omdømme for virksomheden (51,3 %) og en øget medarbejdertilfredshed og et bedre arbejdsmiljø (49,7 %). Forretningsmæssige fordele ligger igen lavere, hvilket understreger, at de fleste virksomheder endnu ikke har fundet ud af at forbinde de to ting. Der er en enorm mulighed for virksomhederne for at gøre fremskridt ved at udvikle og anvende en systemtilgang baseret på definerede rammer, værktøjer og standarder, som f.eks. den nyligt udviklede ISO 30415.

Ekstern kommunikation om D&I er begrænset

Kun 26,9 % kommunikerer D&I-mål eksternt. Størstedelen er ikke aktive, idet 47,7 % af virksomhederne slet ikke kommunikerer, og 25,3 % af respondenterne simpelthen ikke ved, hvad deres virksomhed gør. For virkelig at forbinde D&I med forretningen, de kommercielle aspekter og branding anbefales det at integrere D&I-rapportering i virksomhedens overordnede rapporteringsramme og virkelig integrere den i det operationelle perspektiv. Den valgte virksomhedstilgang afspejler ofte, om D&I betragtes som en byrde eller en værdi.

Rekruttering og ekstern branding betragtes som de største risici

Respondenterne vurderer det som den største risiko for virksomheder, der ikke tager fat på eller tager hensyn til D&I, at de kommer bagud med hensyn til at tiltrække og fastholde talenter (51 %). Herefter følger manglende tilpasning til samfundet og dets forventninger (47,1 %) og eksternt omdømme (43,5 %). Manglende overholdelse af lovkrav kommer på fjerdepladsen med 40,9 %. Der synes at være et stærkt eksternt, samfundsmæssigt pres for at engagere sig i D&I, mens forretningsrisici scorer lavere. Dette kan skyldes mediernes opmærksomhed og forskellige bevægelser, såsom #MeToo og #BlackLivesMatter. Der har været mindre udbredt opmærksomhed om at forbinde D&I med forretningsmæssige aspekter som innovation og produktivitet.

Ingen enkelt handling eller udfordring skiller sig ud

De fleste virksomheder har indført en etisk hjælpelinje og en klage- eller whistleblower-ordning (44 %). Herefter følger rekruttering af forskellige kandidater (38,6 %) og fair adgang og lige muligheder for mobilitet for arbejdsstyrken (35,6 %). Når det drejer sig om de vigtigste udfordringer, der forhindrer virksomhederne i at handle, er der ingen, der skiller sig ud. Øverst på listen står virksomhedskulturen (32,8 %) og mangel på systematik (30,8 %). Herefter følger manglende viden, manglende engagement fra ledelse og lederskab samt manglende uddannelse. Det er interessant, at manglende budget ikke er en af de vigtigste udfordringer for de fleste (13,5 %). Det er sjældent, at manglende budget er så lavt prioriteret. Manglen på en systematisk tilgang kan hænge sammen med virksomhedernes lave modenhedsniveau og fokus på enkeltstående projekter.

Lavt kendskab til D&I-standarder

De fleste respondenter er ikke bekendt med ISO-standarderne eller andre D&I-standarder. Kun 1,6 % siger, at de har højt kendskab, mens 16,5 % kender dem i nogen grad. I alt 72,8 % angiver, at de kun i begrænset omfang eller slet ikke er bekendt med dem. ISO 30415, der blev offentliggjort i 2021, har ikke været tilgængelig længe. Heri ligger imidlertid en betydelig mulighed for virksomheder til at tackle udfordringer som f.eks. manglen på en systematisk tilgang, best-practice og engagement fra ledelse og lederskab ved at basere deres tilgang på sådanne internationale eller nationale standarder.

Bedre forståelse anses for at være gavnlig

De fleste mener, at D&I-uddannelse (43,8 %) ville være den bedste støtte for deres D&I-indsats. Derefter følger et værktøj til at foretage en selvevaluering (33,9 %), mens kun 16,1 % angiver at screening fra en ekspert (auditor) eller praktisk implementering af ISO 30415-standarden. Dette kan afspejle, at virksomhedskulturrelaterede aspekter scorede højt på spørgsmålene om risici og udfordringer, og at virksomhederne befinder sig i de tidlige faser af deres D&I-indsatser. Det første skridt er ofte at gennemføre uddannelse i ubevidste fordomme. Forskning viser, at dette ikke er tilstrækkeligt. Det skal ledsages af strukturerede processer og praksis for at blive en succes. Selv om uddannelse og selvevalueringer er en god start, skal andre og strukturerede processer og handlinger følge efter, hvis virksomhederne skal komme videre.

Forvent, at det samfundsmæssige pres vil stige mest

Respondenterne mener, at fokus på D&I vil stige mest i samfundet som helhed (65,5 %), mens i alt 55,5 % mener, at det vil stige i deres virksomhed. Det største skub opfattes at komme fra samfundet, virksomheden og medarbejderne. På nuværende tidspunkt er der ikke nogen klar drivkraft fra branchen, og de fleste virksomheder kan endnu ikke se den forretningsmæssige værdi. Der er en enorm mulighed for at komme videre for virksomheder, der indser denne sammenhæng. Sådanne virksomheder kan drage fordel af standarder som ISO 30415, der er baseret på best-practice og giver en ramme for krav. Dette kan hjælpe med at tilpasse sproget, vurdere mangler, identificere de rigtige initiativer og måle resultaterne.

TILBAGE TIL DETALJERET INDSIGT